должен заговорить на языке цифр

В ряде компаний, существуют механизмы оценки эффективности подразделений на основании количественных показателей. Но даже в таких компаниях существуют затруднения в оценке эффективности службы персонала по ряду причин: Именно поэтому достижение — ключевых показателей эффективности должности, заложенных в должностной инструкции руководителя службы персонала напрямую зависит от двух основных факторов: Уровня личного профессионализма руководителя службы. Рассмотрим каждый из них. Характеристика типов Ниже предлагается описание ярко выраженных типов.

Зачем планирование -службе?

инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др. Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций.

Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов месяц, квартал, год , появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений. Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива.

Невозможно учесть внутреннюю и самооценку удовлетворенности трудом, организационную культуру, психологический климат, тип управления персоналом и пр.

Какие методы использовать для оценки эффективности внутренних Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы.

Качественная -аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом. Основные задачи которые может решить -аналитика: Статистика по зарубежным компаниям утверждает, что эффект от внедрения системы оценки -службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность -службы на важных вопросах.

Основные варианты применения аналитики в компании: Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами. Формирование адекватных ожиданий у руководства от подразделений. Планирование бюджета -метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом: Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации — все это может быть важным сигналом. Поиск лучших практик и совершенствование -процессов.

-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление -показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей службе. Измерить можно почти все -функции, в любом разрезе.

В связи с переориентацией целей бизнеса в е гг. Преимуществам целевой направленности бизнеса на максимизацию его стоимости посвящено множество статей, и результаты эмпирических исследований, прежде всего зарубежных, не оставляют сомнений в том, что собственники в целом поощряют те действия менеджеров, которые повышают стоимость бизнеса. Исходя из этого, затраты компаний на повышение квалификации персонала, улучшение бизнес-процессов, маркетинг, создание брендов, повышение лояльности клиентов и т.

Однако проблема оценки эффективности этих инвестиций пока не решена.

О методиках оценки эффективности отдела по персоналу (HR-службы) . Оценка инвестиций в службу по работе с персоналом = расходы службы.

Эффективность вложений в человеческий капитал достаточно высока, но инвестиционный и период более длительный, чем у физического капитала: Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора преимуществ, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, больше удовольствия от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения.

Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности ности фирмы. Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал необходимо провести прогрессивное дисконтирование преимуществ, ожидаемых в будущем.

Дисконтирование является процессом приведением одного к другому потоков д доходов выгод и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей сегодняшней стоимости будущих доходов. Существует несколько моделей измерения результатов инвестиционной деятельности в человекну. Ульриха дает 5 основных направлений измерения результатов:

Важные метрики кадровой службы

Скачать Часть 7 Библиографическое описание: В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации предпринимательский, инновационный, командный , способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации.

В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с.

Размер инвестиций в HR рассчитывается по формулам:инвестиции в HR = Расходы службы персонала/Операционные расходы;.

Опыт реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями их эффективности в сфере могут быть: При оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала важно не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ их динамики по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. Практика показывает, что службы персонала российских компаний применяют в основном две системы измерения инвестиций в персонал: Например, стоимость привлечения можно подсчитать по формуле: Таким же образом можно оценить стоимость обучения, аттестации или ассесс-мента, введения новой системы мотивации или автоматизации кадровых процессов.

Основной фактор, противодействующий внедрению системы оценки инвестиций в персонал компании, - трудность реализации подобного проекта. Линейные менеджеры обычно не могут понять, для чего нужны оценочные данные, где их применять, а сотрудники службы персонала не видят смысла и личной выгоды в оценке, говорят, что им и без того хватает дел, что у них нет возможностей для выполнения такой работы.

инвестиции в кадры: как увеличить эффективность команды в 2 раза

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

Поговорим об оценке результатов деятельности HR-службы и компании в персонал - один из критериев эффективности HR-отдела.

Для определения экономической эффективности процесса обучения рассматриваются цели и результаты. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание. И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.

Экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров. Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели. Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения: А определение оптимального размера затрат на обучение в составе затрат на производство, Б принятие решений по развитию форм и методов обучения, В сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения, Г сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

Посчитайте затраты на проведенное обучение, суммировав все прямые и косвенные расходы. Основываясь на стратегии фирмы и рекомендациях авторов учебных программ, определите ключевые показатели эффективности , на которые влияет курс обучения. Если исчисляется не в денежном эквиваленте, выразите его в финансовых показателях.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ -СЛУЖБЫ

Оценка эффективности работы департамента Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы -службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные.

Сегодня много говорится о том, что HR-служба должна стать инвестиций в обучение; HR-метрики для оценки эффективности.

Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников.

Измерение может осуществляться посредством количественных и качественных показателей, учитывающих денежные и временные затраты: Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т. Оптимальность показателя качества набранных работников анализируется работниками, ответственными за найм, руководителем службы управления персоналом и представителем топ-менеджмента предприятия; 2 формирование системы показателей оценки результативности службы персонала: Критерии оценки службы управления персоналом б определение прямых и косвенных показателей результативности службы персонала:

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом

Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Причин пристального внимания менеджеров по кадрам к цифрам несколько. Прежде всего, бюджеты, основанные на интуитивных ожиданиях, режутся в первую очередь. Кроме того, компании научились измерять уже практически все бизнес-процессы и остался чуть ли не последним неизмеренным. Наконец, мечта любой службы персонала — превратиться из обслуживающего подразделения в полноправного партнера бизнеса.

HR-служба ищет сотрудников, оформляет их на работу, отслеживает их эффективность, отвечает за их обучение, мотивацию и.

Поскольку я больше управленец, чем специалист, теперь меня интересуют не техники и методики, а в большей степени, как выстроить эффективную -службу, как оценить КПД сотрудников и понять насколько каждый из них оправдывает инвестиции в себя? Это рассказ о том, как оценить эффективность инвестиций в рекрутеров, работающих в штате компании. Начнем с подсчета рентабельности внутренней службы на примере крупного ИТ холдинга Каждый год, в канун Нового года, когда все подразделения компаний сдают годовые отчеты, в одной очень крупной компании Служба персонала подготавливает отчет.

Один из пунктов которого - пункт о подсчете экономической эффективности самого востребованного, и заметного для всех участка работы - рекрутинга. Готовить отчет даже приятно, поскольку, подбор — это самый прозрачный, с очевидными - участок работы. Итак, за год на работу в холдинг было принято порядка сотрудников: Несложными математическими действиями подсчитываем чистый экономический эффект внутреннего рекрутинга: Внутренняя экономическая эффективность рекрутеров в году составила тыс.

Получается, внешние услуги малоэффективны, и в рекрутинге стоит уповать на собственный кадровый ресурс? Особенно, если в компании не так много вакансий, и они относятся к разным категориям специалистов. Размер компании, когда пора брать к себе внутреннего рекрутера На рис.

Ваш -адрес н.

Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента. И хотя, по мнению специалистов в области управления персоналом, большинство подходов трудно реализовать на практике, положительный эффект от оценки -подразделения гарантирован. О методиках оценки эффективности -службы специалисты заговорили сравнительно недавно.

В мировой практике оценочные процедуры -менеджмента начали применять в е годы, популярными они стали к концу х.

Оценка эффективности управления персоналом является актуальной Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/.

Многие работодатели задаются вопросом, как измерить качество работы с персоналом и какие подходы для этого использовать? Можно ли получить количественные показатели или остается полагаться на субъективную оценку? Мы расскажем вам об основных способах оценки эффективности -отдела и разрабатываемых им проектов В чем проблема? Основные функции, которые выполняет -служба в каждой более или менее крупной компании, — это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения.

Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда. Однако можно отметить, что работодатели все чаще делегируют эти функции -менеджерам. Как и любое другое подразделение компании, кадровая служба нуждается в оценке своей деятельности. Однако сложность заключается в том, что выразить результаты работы менеджеров по персоналу в количественных показателях иногда просто невозможно в отличие, например, от результатов деятельности отдела продаж.

Если прибыль от реализации продукции можно посчитать в денежных единицах, то как оценить в цифрах изменение социально-психологического климата в коллективе? Поэтому получается, что, говоря об эффективности кадрового подразделения, работодатели, как правило, субъективны. Одни рассказывают об удачных, на их взгляд, проектах -служб, например, о создании корпоративного университета для топ-менеджеров или внедрении электронной системы рекрутмента.

Кадровый отчет: эффективность -служб

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Расходы на работников - инвестиции. Служба HR – это центр затрат. Служба HR – это стратегический партнер в достижении бизнес целей.

Развитие обучение Персонал Сотрудники инвестиции Что вложить в коллектив на входе, чтобы получить высокую отдачу на выходе? В условиях нестабильной экономической ситуации вопрос эффективности особенно актуален. А так как хорошая команда — важнейший фактор успеха любого бизнеса, то задача грамотных инвестиций в персонал встает в условиях кризиса особенно остро. Своим опытом в этом вопросе с порталом - . Это тот самый пункт, который приносит пользу и сотруднику, и компании. Сотрудник, вооруженный новыми знаниями, - ценный кадр для бизнеса.

Он способен создавать свежие идеи, брать на себя большую ответственность, он обладает широкими знаниями, умеет справляться с трудными задачами. Понятно, что это выгодно компании. В то же время специалист и сам рад обладать более высоким уровнем знаний. Поэтому обучение является для специалиста само по себе мотивацией, и сотрудники к этому стремятся.

Когда работодатель готов обучать сотрудника, последний воспринимает это как заботу о нем, а не просто как инвестицию в бизнес. Проявлять такого рода заботу очень важно: Наша компания работает в сфере . Поэтому в -отрасли вкладывать ресурсы в обучение сотрудников особенно важно.

Как оценить эффективность персонала